文华学院人力资源处（部）

民办高等教育在国家政策的支持下快速发展，已成为高等教育的重要组成部分。青年教师作为民办高等教育事业发展的生力军，做好青年教师培养工作有利于教师素质和整体教学水平的提高，有利于民办高校持续稳定发展，也是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。为做好青年教师培养工作，文华学院作了如下努力：

一、组建教师教学发展中心，促进教师培养制度化、规范化

为提高教师教学水平，促进教师专业发展，根据刘献君校长的提议，文华学院在2014年成立了教师教学发展中心。教师教学发展中心从教师培养发展的问题与需求出发，在个性化教育观念指导下，以提高教师教学水平为直接目标，以提高人才培养质量和学校办学水平为最终目标，用组织平台支持教师教学发展。教发中心依照教师不同阶段的教学及科研特点，进行系统设计，将教师成长分为入职初期、适应期以及稳定期，根据每一时期的不同特点，将举办的活动分为文华讲坛、教学工作坊、主题工作坊以及实践技能提升四个板块，有针对性地开展教师培养工作。近5年出台了《文华学院关于教师教学发展中心建设及促进教师专业化发展的若干意见》，面向全校教师开展线上线下培训累计7847人次，培训活动共计461学时，教师教学能力显著提高。

二、构建青年教师培养体系，青年教师教学专业发展成效显著

1．建立以老带新的“导师制”培养机制

“导师制”是青年教师培养工作中常见的模式，俗称“结对子”，民办高校对青年教师的培养要从源头抓起，才能建立青年教师培养的长效机制。为做好此项工作，文华学院建立了“校级—学部”两级管理模式，学校出台指导性意见，各学部结合本学部专业特点，根据学校加强教师队伍建设的工作部署，制定具体实施细则，在青年教师中开展导师制度。首先，要求新进青年教师确定自己的专业发展方向，根据方向指派相关专业的师德高尚、业务过硬、知识渊博、经验丰富的教授、骨干讲师与青年教师结成师徒对子。其次，充分发挥中老年教师的传、帮、带作用，从思想、教学、科研等方面对青年教师进行全面指导，以老带新，扶持帮助青年教师成长。青年教师通过为期两年的导师制培养，为能较好地胜任1-2门课程的授课工作打下了坚实的基础。

2.实施岗前培训“校本研修”培训计划

校本研修是在教育行政部门领导下，在青年教师岗前培训阶段以教师任职学校为培训基地，充分发挥教师专业自主，由学校和教师自主确定学习目标、内容、方式，由学校组织实施，以解决教育教学实际问题，全面提高教师专业水平为目标的一种教师专业成长方式。文华学院教师教学发展中心立足校情，教情，学情，组建培训师团队，在前期进行需求分析的基础上，主要从教学理念、教学方法及科学研究三个方面精心设计培训内容，将校本研修活动与新进教师暑期入职培训互相交融，采用课内参与式研讨、课外小组自主实践方式进行，从教师专业能力的不同维度，开展了不同主题的各类培训。一方面培养青年教师的爱岗敬业精神、良好的职业道德和职业操守，青年教师通过学习能顺利完成角色的转变，能正确认识教师职业的特殊性，明确教师的职责，掌握高校教师师德的内容，确立教师的职业道德意识，努力提高自身的师德水平。另一方面，重点了提升教师教学设计与教学组织能力，助力新进青年教师尽快站稳讲台。活动中教师们参与积极、互动热烈，纷纷表示从培训活动中受益良多。每一位参与者都真切的感受到了活动的“丰富、快乐、有意义”。

3.以青年教师竞赛为契机，落实“以赛促教、以教促学”培养模式

自2016年起，董事会顶层设计，由启林教育研究院主办，在美联集团所属高校中开展青年教师教学竞赛，引导和促进广大青年教师加强教学基本功和能力训练，提升教学水平，提高教学质量，促进青年教师专业成长，推进教学改革和创新。文华学院积极响应，并以此项竞赛为契机，加强青年教师培养，锤炼青年教师队伍。组织人力资源处、教师教学发展中心成立工作专班，认真扎实抓落实，针对新进教师教学问题与特点，邀请校内外教学经验丰富的专家老师、往届获奖教师担任培训工作，结合竞赛要求，针对教学过程各环节开展一系列专项培训和仿真训练，相关学部也都做了大量卓有成效的培训工作。通过青年教师们的努力，他们的教学水平得到明显提升，培训效果也在教学竞赛中得到了检验。五年来，我校参赛教师成绩稳步提升，获奖比例逐年提高，没有一位老师成绩垫底，2020年（第五届）获奖率达50%，居6所参赛高校之首。同时，一批参赛教师迅速成长为所在单位的中坚力量，一部分教师以参赛课程为基础成功申报学校“一师一优课”，更有两位教师参加湖北省青年教师教学竞赛荣获三等奖，将“以赛促教、以教促学”落到实处。

4.内培外引，多种途径稳步推进青年教师培养工作

文华学院高度重视青年教师培养工作，在校内培养、外出访学和青年教师继续教育等方面均有不同程度的扶持力度。在校内培养方面，设置专项经费支持青年教师培训工作、中青年骨干教师评选工作，出台相关配套文件，调动青年教师科研、教学工作的积极性和主动性。校外方面，选派部分优秀青年教师，到国内外知名高校访学、进修、继续攻读博士学位，帮助青年教师更新知识结构，掌握学科前沿知识。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面，并为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。

三、青年教师培养工作面临的困难和建议

在上述措施的共同作用下，文华学院的青年教师培养工作成效显著，一批青年教师在各类教学竞赛、科研项目申报、骨干教师评选、职称晋升及教学管理等各方面勇担责、敢挑战、有亮点，且深受学生欢迎。但不能否认，青年教师队伍建设仍面临着一些困难和挑战，突出表现在青年教师队伍稳定性差，流动性大。这也是在民办高校中普遍存在的问题。

民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的各高校应届毕业的研究生，他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。而对于刚毕业参加工作的应届毕业生或教学工作经验不足的青年教师而言，由于较大的经济压力和较高的职业发展期望，往往稳定性不是很高。加之世俗的偏见，他们认为民办高校通常不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，等到自己的学历或职称得到提高后，便开始寻找更好的单位；另一类是有些教师在经过一段时间工作后，发现自己当前的工作环境、上升空间及薪资待遇等，未达到自己的预期，于是开始寻找其他单位。离职之后，公办高校、政府或事业单位是教师们优先选择的单位，有些教师甚至可能会考虑进入公司或者自己去创业，还有些教师会选择去深造学习来提升自己的学历。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。而对学校来讲，因为青年教师的流动性大的特点，也影响学校的培养计划。

基于此，民办高校应该针对青年教师建立科学的考核机制和合理的激励机制。科学考核机制下的教师考核评价标准应该是全方位的，不应该将某一内容作为唯一标准来评价。比如，在评价教师的教学水平时，不能只将学生的考试及格率作为唯一的评价标准，还应统筹考虑教师的教学态度、教学过程和教学方式等，始终做到坚持以人为本的考核原则。此外，在考核结束后，还应该及时将结果反馈至教师，肯定教师在教学中的付出，使其感受到自身工作得到了重视和认可，同时指出教师在教学中的问题，并督促其改正。只有这样，教师考核机制才真正发挥了促进教师发展和激发教师工作热情的作用。

同时也应建立合理的青年教师激励机制。对青年教师成长成才的激励机制，首先要做到的就是建立公平公正的薪资和福利制度、职称评审和职务晋升制度等，调动青年教师科研、教学工作的积极性和主动性，增强青年教师的使命感、责任感和归属感，充分挖掘青年教师对民办高校发展的贡献力量。同时应更多地给予工作上的指导和生活上的关心，帮助其能尽快融入工作氛围中。真正做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。